Personalvertretungs- und Gleichstellungsrecht in Niedersachsen (Grundwerk)

Ergänzungslieferungen:

• Personalvertretungsrecht 26. Ergänzungslieferung
  Autor: Kümmel / Palm / Soluk / Klostermann
  Erschienen: Oktober 2015
  

   

  Schwerpunkte der 26. Ergänzungslieferung sind:

  • Neukommentierung der §§ 24 bis 26 NGG,
  • vollständig überarbeitete Erläuterungen zu den §§  45, 46, 59 und 60 NPersVG,
  • ergänzende Kommentierungen der §§ 17, 21 und 81 NPersVG sowie
  • Aktualisierung der im Werk abgedruckten Rechtsvorschriften.

   

  Leseprobe

  Auszug aus:

  NPersVG

  § 60
  Informationsrecht des Personalrats

  …

  1. Rechtsnatur und Inhalt

  Der Inhalt des Informationsanspruchs des Personalrats ergibt sich abschließend aus § 60 NPersVG. Es handelt sich hierbei um zwingendes Recht, das weder durch die Dienststelle noch durch Absprachen mit dem Personalrat oder Dienstvereinbarungen erweitert oder eingeschränkt werden kann. Deshalb ist das den Umfang des Informationsrechts konkretisierende Tatbestandsmerkmal der rechtzeitigen und umfassenden Unterrichtung als unbestimmter Rechtsbegriff anzusehen, der einer uneingeschränkten gerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegt und Ermessenserwägungen nicht zugänglich ist.

  Der Informationsanspruch wird dem Grunde nach durch seine Zweckbindung begrenzt. Er besteht gem. § 60 Abs. 1 Satz 1 NPersVG, soweit dies zur Durchführung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben erforderlich ist. Die Erforderlichkeit der Unterrichtung muss sich aus einer bestimmten, gesetzlich festgelegten Aufgabe des Personalrats ergeben, die ohne die entsprechende Information nicht oder nur unvollkommen wahrgenommen werden könnte.¹ Deshalb ist ein Informationsrecht stets zu bejahen, wenn es um beteiligungspflichtige Maßnahmen geht. Bezüglich der allgemeinen Aufgaben des Personalrats nach Maßgabe des § 59 NPersVG und im Rahmen seiner Zuständigkeiten für den Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 77 NPersVG) kann es vorkommen, dass die Notwendigkeit einer Unterrichtung der Personalvertretung nicht offenkundig ist. In diesen Fällen muss er sein Informationsbegehren gegenüber der Dienststelle darlegen.²

  Der Personalrat kann zum Beispiel die Einsicht in Lohn- und Gehaltslisten verlangen, wenn die begründete Vermutung besteht, dass nicht alle Beschäftigten im Sinne des § 59 Nr. 1 NPersVG gleich behandelt oder die zu ihren Gunsten geltenden Bestimmungen (§ 59 Nr. 2 NPersVG) eingehalten werden. Ein diesbezügliches Informationsrecht ist dagegen zu verneinen, wenn der Personalrat überprüfen will, ob die Bezüge der Beschäftigten richtig berechnet wurden.³ Sofern die Dienststelle beispielsweise Vorerhebungen über die Struktur von Arbeitsplätzen und Dienstposten durchführt oder vorgesetzte Dienststellen über den künftigen Personalbedarf unterrichtet und dies beteiligungspflichtige Maßnahmen auslösen könnte, besteht allerdings auch eine Informationspflicht gegenüber dem Personalrat.⁴ Gleiches gilt für Informationen der Dienststelle,  deren Kenntnis zugleich für die Durchführung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben erforderlich werden kann. Als Beispiele sind Berichte über Konflikte zwischen Beschäftigten (§ 59 Nr. 1 NPersVG) oder die Anweisung zusätzlicher Haushaltsmittel an die Dienststelle für soziale Zwecke (§ 59 Nr. 3 NPersVG) zu nennen.

  Da das Informationsrecht nur im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben besteht, kann der Personalrat grundsätzlich keine Unterrichtung über in der Dienststelle Tätige verlangen, die nicht zu den Beschäftigten im Sinne des § 4 NPersVG gehören.⁵ Außerdem darf die Dienststelle den Personalrat über personenbezogene Daten nur in dem durch § 60 Abs. 2 NPersVG vorgegebenen Umfang  unterrichten. Darüber hinausgehende Informationen  kann die Personalvertretung nur dann beanspruchen, wenn die betroffenen Beschäftigten einwilligen. Deshalb hat der Personalrat bei fehlender Zustimmung der Beschäftigten kein Einsichtsrecht in Regelbeurteilungen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Personalvertretung hierdurch eine Abwicklung von Beurteilungsrichtlinien erreichen will.⁶ Darüber hinaus ist eine allgemeine Kontrolle der Dienststelle durch den Personalrat unzulässig. Informationenbegehren, die der Personalrat aus diesem Grund verlangt, sind deshalb zurückzuweisen.⁷

  …

  _____________

  ¹    Nds. OVG, Beschluss vom 27. 11. 1986 – 18 OVG L 7/84 –; Nds. OVG, Beschluss vom 12. 8. 1975 – P OVG L 1/75 (Nds.) –
  ²    BVerwGE 10, 196
  ³    BVerwG  ZBR 1985, 173; BAG NJW 1974, 333; Nds. OVG PersV 1977, 380
  ⁴    vgl. auch  OVG NRW ZBR 1978, 177
  ⁵    Nds. OVG, Beschluss vom 18. 1. 1989 – 18 OVG L 17/87 –; Nds. OVG, Beschluss vom 19. 7. 1989 – 18 OVG L 28/87 –
  ⁶    BVerwG PersV 1981, 278
  ⁷    vgl. auch BVerwG PersV 1981, 320

   

• Personalvertretungsrecht 27. Ergänzungslieferung
  Autor: Kümmel / Palm / Soluk / Klostermann
  Erschienen: Oktober 2016
  

   

  Schwerpunkte der 27. Ergänzungslieferung sind:

  • Neukommentierungen der §§ 4, 5, 12, 37, 39, 47, 51, 56 und 65 NPersVG
  • ergänzende Kommentierungen der §§ 9, 11, 14, 31, 32, 42, 59 und 60 NPersVG sowie
  • Aktualisierung des Gesetzestextes des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes.

   

   

  Leseprobe

  Auszug aus:

  NPersVG

  § 39
  Ehrenamtliche Tätigkeit und Freistellung

  …

  2. Anspruch auf Dienstbefreiung

  Nach § 39 Abs. 2 Satz 1 NPersVG sind die Mitglieder des Personalrats von ihrer dienstlichen Tätigkeit befreit, soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung der personalvertretungsrechtlichen Aufgaben erforderlich ist.

  Voraussetzung für die Dienstbefreiung ist, dass Aufgaben wahrgenommen werden, die zu den Amtsobliegenheiten eines Personalratsmitgliedsgehören. Dazu zählen beispielsweise folgende Angelegenheiten:

  • Teilnahme an Personalratssitzungen,
  • Vorbereitung auf Personalratssitzungen,
  • Führung der laufenden Geschäfte des Personalrats durch die Vorsitzende oder den Vorsitzenden,
  • Gespräche mit der Dienststellenleitung, den Stufenvertretungen, dem Gesamtpersonalrat, der Jugend- und Auszubildendenvertetung, der Gleichstellungsbeauftragten, der Behindertenvertretung oder Beauftragten der in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften, soweit diese Aufgaben im Sinne des § 3 Abs. 1 NPersVG erfüllen,
  • Abhaltung von Sprechstunden,
  • Aufsuchen von Beschäftigten am Arbeitsplatz gem. § 36 Abs. 2 Satz 1 NPersVG,
  • Wahrnehmung von Gerichtsterminen im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren,
  • Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im Sinne des § 40 NPersVG,
  • Teilnahme an Vorstellungs- oder Eignungsgesprächen der Dienststelle,
  • Teilnahme an Personalgesprächen, soweit das Gesetz die Beteiligung eines Personalratsmitglieds vorsieht.

  Zu den eine Dienstbefreiung rechtfertigenden  Amtsobliegenheiten zählen nur solche, die sich unmittelbar aus dem Gesetz ableiten lassen. Maßnahmen zur Förderung des kollegialen Miteinanders in einer Dienststelle wie etwa Krankenbesuche gehören nicht dazu.¹ Gleiches gilt für Besprechungen von Vorsitzenden verschiedener Personalvertretungen² sowie für Zusammenkünfte von Personalräten verschiedener Dienststellen.³

  Der Umfang der Dienstbefreiung richtet sich nach dem Zeitaufwand, der für die ordnungsgemäße Durchführung der personalvertretungsrechtlichen Aufgaben erforderlich ist.

  In der Praxis ist es nicht möglich, den Umfang der Dienstbefreiung  für bestimmte  Personalratsaufgaben exakt zu bestimmen. Deswegen muss den Mitgliedern des Personalrats unter Berücksichtigung des Grundsatzes vertrauensvoller und partnerschaftlicher Zusammenarbeit⁴ ein individueller Entscheidungsspielraum zugebilligt werden, festzulegen, wieviel Zeit sie für ihre Tätigkeit benötigen. Es kommt mithin darauf an, ob das Personalratsmitglied nach pflichtgemäßem Ermessen  aufgrund der gegebenen Tatsachen  eine Dienstbefreiung für notwendig halten durfte, um Personalratsaufgaben ordnungsgemäß zu erledigen.⁵ Der vorgenannte Entscheidungsspielraum eines Personalratsmitglieds besteht jedoch nicht, wenn offenkundig ist, dass der Umfang der Dienstbefreiung in keiner vernünftigen Relation zu der wahrzunehmenden Aufgabe steht. Gleiches gilt, wenn der Umfang der begehrten Dienstbefreiung im Hinblick auf die Aufgaben der Dienststelle unverhältnismäßig wäre.

  Ein (nicht freigestelltes) Personalratsmitglied, das während der Dienstzeit eine Personalratstätigkeit zu erledigen hat, muss sich grundsätzlich bei der Dienststellenleitung rechtzeitig abmelden.⁶ Eine förmliche Abmeldung zum Beispiel für die Teilnahme an einer Personalratssitzung ist allerdings entbehrlich, wenn der Dienststelle die von Mitgliedern des Personalrats wahrzunehmenden Termine bereits bekannt sind oder sie hierauf bezüglich bestimmter personalvertretungsrechtlicher Aufgaben verzichtet hat.

  Wird einem Personalratsmitglied die Dienstbefreiung grundlos verweigert, kann es sich selbstständig von seinem Arbeitsplatz entfernen, soweit die Arbeitsversäumnis notwendig ist, um das Personalratsamt ordnungsgemäß auszuüben.⁷

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  ¹   BVerwGE 34, 143
  ²   BVerwG PersV 1983, 372
  ³   BVerwG ZBR 1980, 155
  ⁴    § 2 Abs. 1 NPersVG
  ⁵    für das BetrVG vgl. BAGE 4, 75; BAGE 14, 117
  ⁶    OVG Lüneburg ZfPR 1999, 158 (159)
  ⁷    Richardi/Dietz, BPersVG, 2. Auflage 1978, § 46 Rdnr. 21

• Personalvertretungsrecht 28. Ergänzungslieferung
  Autor: Kümmel / Palm / Soluk / Klostermann
  Erschienen: Oktober 2017
  

   

   

  Schwerpunkte der 28. Ergänzungslieferung sind:

  • Ergänzungskommentierung des § 65 NPersVG,
  • Neukommentierungen der §§ 66, 67, 68, 69, 72, 75, 76, 79, 81, 83, 86, 87, 88 und 89 NPersVG sowie
  • Aktualisierung der im Werk abgedruckten Rechtsvorschriften.

  Leseprobe

  Auszug aus:

  NPersVG

  § 66
  Mitbestimmung bei sozialen und sonstigen
  innerdienstlichen Maßnahmen

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  3. Dienstpläne, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

  Die Mitbestimmung des Personalrats gem. § 66 Abs. 1 Nr. 2 NPersVG erstreckt sich auf die Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen, für die Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sowie für unvorhersehbare Arbeitszeitregelungen im Sinne der Nummer 1.

  Das vorgenannte Mitbestimmungsrecht erweitert die Beteiligungsrechte nach § 66 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe a) NPersVG. Dabei handelt es sich nicht um eine spezialgesetzliche Regelung für die Aufstellung von Dienstplänen sowie der Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Das Mitbestimmungsrecht besteht vielmehr schon im Vorfeld hinsichtlich der Festlegung entsprechender Grundsätze. Ausweislich der Gesetzesbegründung sollte die Mitbestimmung gerade auf diese ausgedehnt werden.¹

  Grundsätze im Sinne des § 66 Abs. 1 Nr. 2 NPersVG sind insbesondere

  • die Festlegung von Höchstgrenzen für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft,
  • die allgemeinen Kriterien, nach denen Beschäftigte bei unvorhersehbaren dienstlichen Erfordernissen kurzfristig zu zusätzlicher Arbeitsleistung, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft herangezogen werden können,
  • der zeitliche Wechsel von regulärer Arbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sowie
  • Auswahlkriterien für die Heranziehung zum Bereitschaftsdienst oder zur Rufbereitschaft.

  Der Personalrat hat im Rahmen seiner Mitbestimmung darauf zu achten, dass bei der Festlegung der vorgenannten Grundsätze eine Gleichbehandlung aller Beschäftigten sichergestellt ist und insbesondere eine übermäßige Inanspruchnahme einzelner Beschäftigter vermieden wird.

  Die Rechtsprechung² bejaht eine Beteiligung des Personalrats im Übrigen nicht nur bei der Festlegung von Grundsätzen für die Anordnung von Bereitschaftsdienst, sondern auch bei künftigem Verzicht auf diesen. Sollen ärztliche Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter eines Universitäts-Klinikums entgegen einer jahrelangen Praxis nicht mehr zum Bereitschaftsdienst herangezogen werden, unterliegt dies der Mitbestimmung der Personalvertretung.

  Die Mitbestimmung entfällt, sofern die Dienststelle keine eigenständige Maßnahme trifft, sondern die von einer übergeordneten Stelle getroffene Regelung einer von ihr selbst erlassenen Maßnahme nur zugrunde legt.³

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  ¹   vgl. LT-Drs. 12/4370, S. 121
  ²   BVerwG ZBR 2000, 277
  ³   OVG Lüneburg PersR 1992, 514